Estamos viviendo una realidad sin precedentes. El 2020 fue esperado por muchos y actualmente es aborrecido por todos; por tal motivo, podría bautizarlo como el año del cambio radical, pues se ha convertido en una situación muy controversial.

Las  empresas se preparaban para un año con altas oportunidades de desarrollo. Se había cerrado el año anterior con un PBI de 2,2%^[1]. La mayoría de peruanos se encontraba mejorando su situación al observar un aumento en su poder adquisitivo, lo cual estaba reflejado en un aumento en la tasa de empleo del 2,6%.

Se podría decir que en los planes organizacionales y personales no se asomaba la posible situación de un cambio y este solo se consideraba como una segunda opción por si las acciones actuales no tuvieran buenos resultados. Pero vimos que no fue así, pues el cambio se presentó y de manera inesperada.

Pero ¿qué es exactamente el cambio? Walsch (2011) afirma que este  “es una variación de cualquier circunstancia, situación o condición, física o no física, de manera que lo original se altera de forma tan radical que se vuelve irreconocible y es imposible regresar a algo semejante al estado anterior”.

Es decir, un cambio es la transición de una situación ‘A’ a una ‘B’, con escenarios y reglas de juegos diferentes. Podríamos afirmar que la transición conlleva una mejora, pues en ocasiones se busca dicho cambio (por ejemplo un nuevo trabajo, un nuevo proyecto, el cierre de un nuevo contrato importante, etc.), pero no siempre es así. En ocasiones, el cambio se presenta como un rayo que destroza el camino ya trazado, lo cual obliga a buscar un desvío y prácticamente a comenzar de nuevo.

Entonces, es muy importante recordar que, así como un cambio por consecuencia de un acierto abre la puerta para un nuevo comienzo, un problema que exige un cambio es también una puerta abierta, pero a la transformación y a la reinvención. Por lo tanto, consideremos que adaptarse al cambio no significa hacer cosas distintas a cada instante, es aplicar nuestras fortalezas para enfrentarse al reto y eliminar las debilidades que nos limitan a no intentarlo. Todo es un proceso, que comienza con un análisis de la situación, para posteriormente encontrar el problema, se elaboran estrategias a implementar y con las herramientas adecuadas se pone en marcha la decisión tomada, retroalimentando cada acción para obtener una mejora continua.

El proceso de cambio no es ajeno a las organizaciones. Jeffrey Hiatt (2012) sostiene que “las organizaciones están formadas por personas, de manera que un cambio organizacional tendrá más posibilidades de éxito si se produce como resultado de la suma de cambios individuales”. Es decir, el cambio comienza por uno mismo y la unión de dichos cambios en una organización puede darle mayor probabilidad de éxito.

En las organizaciones, el proceso de cambio no siempre debe tener el objetivo de incrementar ventas, pues un factor de suma importancia es el valor intrínseco que se pueda generar en el colaborador, el cual repercutirá en el funcionamiento general de la organización. Dicho valor intrínseco está compuesto por la percepción de optimismo, la inclinación por la alta productividad y el compromiso de los colaboradores con la organización. Por lo tanto, con colaboradores desmotivados, con bajo sentido de pertenencia a la empresa y con una productividad basada solo en indicadores exigentes, la empresa solo obtendrá éxitos momentáneos. Ello se logrará más por la influencia de factores externos a la organización, por lo cual tendrá pocas probabilidades de sostener dichos éxitos en el tiempo.

Entonces, para adaptarse al cambio, se debe trabajar sobre la base de cuatro factores denominados también pilares, como son: la empatía, el trabajo en equipo, la generación de la autorrealización y la comunicación.

Primer Pilar: La Empatía.- Balar (2013) dice que “la competencia emocional de empatía se logra cuando combinamos a nivel intelectual la escucha activa, a nivel emocional la comprensión y a nivel conductual la asertividad.” Es decir, la empatía es la habilidad de identificar las emociones, las necesidades y las preocupaciones de la otra persona para así poder entender y obtener la respuesta indicada para la persona, con lo cual se resuelve así su problema.

Segundo Pilar: Trabajo en equipo.- Un equipo une las cualidades y las características de cada individuo para que juntos las aprovechen y alcancen un objetivo en común, con funciones y acciones distintas, pero con una sola finalidad. En las organizaciones, cada persona fue contratada por sus habilidades y cualidades específicas para cumplir ciertas funciones, las cuales, junto con las  de los demás colaboradores, deben buscar un objetivo en común que debe ser congruente con la visión de la empresa.

Tercer Pilar: La autorrealización.- Maslow menciona que la persona tiene diversas necesidades agrupadas en cinco clasificaciones: las fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización. La primera es atendida por la misma persona, la segunda llega a ser atendida al tener un empleo y recibir una remuneración, la tercera se va adquiriendo en el transcurso de la vida, lo cual genera una amplia red social en la escuela, los estudios superiores y la vida laboral. Pero las dos últimas son las más complicadas y aunque debe adquirir la misma persona, esto ha de lograrlo con ayuda de agentes externos que, para el caso empresarial, son los compañeros, los jefes y los subordinados. Es decir, son importantes una felicitación por un trabajo bien hecho, un reconocimiento por el buen desempeño, un consejo para crecer profesionalmente o una oportunidad laboral para hacerlo. Todo lo mencionado conlleva un aporte para satisfacer las últimas dos necesidades de la persona.

Cuarto Pilar: La comunicación.- Una herramienta administrativa básica en las empresas es el organigrama, pero muchas veces podemos observar que está elaborado no solo para estructurar la empresa, también debe ser utilizado para saber cómo va a fluir la comunicación de su visión y de sus objetivos.

Los colaboradores trabajarán con mayor empeño y con alto nivel de eficiencia si saben cuál es el valor de su trabajo, cuál es su objetivo y en qué aporta a la organización para llegar a la meta trazada. También, deben dar a conocer sus ideas y opiniones de mejora en procesos o en gestión de atención al cliente, pues son los colaboradores los que día a día están en la cancha de juego de cara al cliente. Esto quiere decir que de los cuatro pilares, la comunicación es un trabajo más organizacional, pues esta debe ser eficiente y asertiva.

Es importante reconocer que la aplicación de estos pilares conlleva a un mejor rendimiento en la organización, debido a que los colaboradores realizarán sus actividades con motivación, al saber que lo realizado es lo adecuado y que si descubren una mejor forma de hacerlo, serán escuchados y reconocidos por el aporte brindado.

Por lo tanto, estos cuatro pilares harán que el colaborador sea capaz de autoconocerse, sabrá cuáles son sus fortalezas y debilidades para trabajar en ellas. De tal manera, ante un proceso de cambio o ante la presencia de un reto en la organización podrá desarrollarse de forma más eficiente y podrá ser altamente competitivo.

Estos pilares no solo están dirigidos a una adecuada gestión ante un cambio en la organización, pues en el ámbito personal, si son bien aplicados, se obtendrán los mismos resultados.

Un claro ejemplo es la convivencia que se da en la mayoría de los hogares de nuestro país a consecuencia de la presencia del COVID 19, pues antes del 15 de marzo del 2020, la vida de muchas personas era la que habitualmente estaban acostumbrados: permanecían fuera de casa casi todo el día por trabajo, estudio o vida social y regresaban al hogar para descansar. Los fines de semanas eran utilizados, generalmente, para las actividades familiares y/o de ocio.

Pero luego de esa fecha todo cambió y de manera repentina tuvimos que permanecer en nuestros hogares, trasladamos el trabajo a la casa y tratamos de organizar los días entre actividades del hogar, el trabajo y la familia. Esto ha generado problemas como el estrés, la falta de comprensión, las complicaciones en comunicación y, en muchos casos, la falta de trabajo en equipo.

Por lo tanto, aplicando los pilares antes mencionados desde un enfoque personal en el hogar, se reconocerá la formación de una sinergia adecuada en la familia si se trabaja en equipo, si se reconocen los logros por más pequeños y efímeros que sean, si se comprenden los estados de ánimo y la situación emocional de los demás integrantes del hogar y si se aplica una adecuada comunicación de los objetivos y las normas de convivencia.

Así, un cambio se puede dar como resultado de una búsqueda, como también se puede dar de manera repentina sin aviso ni alerta previa. El éxito está en saber gestionar ese cambio y lograr la adaptación.

Para esa adaptación, será ideal la puesta en marcha de los cuatro pilares, los cuales serán las mejores armas de defensa ante un cambio.

Culminamos con la idea más enriquecedora en el ámbito empresarial: “Para asegurar el éxito organizacional, primero debemos enfocarnos en la correcta gestión del cambio personal”.

Autor:

Lic. Jorge Javier Vásquez Bravo

CLAD N°17887^[1] Fuente: INEI – Informe Técnico del PBI en el Cuarto Trimestre del año 2019