El traslado de trabajadores como acto de hostilidad
Por: Julio Jefrie Rojas Saravia
Docente de la Maestría en Derecho y Empresa de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (USAT)
Docente de la Maestría en Derecho y Empresa de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (USAT)
El traslado de trabajadores es una realidad que se presenta en empresas e instituciones de diversos rubros donde resulta imperativo la rotación de trabajadores, como sucede en las empresas de intermediación laboral, el sector educativo, entre otros. En ese sentido, es importante analizar cuándo nos encontramos frente a un traslado válido o un acto de hostilidad.
En línea de lo antes señalado, cabe preguntarse cuales son las facultades del empleador, por lo que es importante recordar que el art. 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala respecto a la facultad de dirección lo siguiente:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad (…)” (enfasis mío)
Por lo indicado, se desprende que el empleador tiene la potestad de dictar las órdenes que resulten necesarias para que el trabajador preste sus servicios de forma idónea, entre dichas órdenes que puede realizar el empleador se encuentra el traslado de los colaboradores, sin embargo, este poder de dirección tiene límites ya que debe respetar el principio de razonabilidad a fin de no caer en un acto de hostilidad.
De manera genérica, podría afirmarse que según la Casación Laboral No. 7849-2016-Moquegua los actos de hostilidad son aquellas acciones o comportamientos del empleador que conlleva un incumplimiento de sus obligaciones presentes en el contrato de trabajo y que producen un perjuicio en el trabajador, además, muestra una intención de lesionar la relación laboral.
Respecto al traslado como acto de hostilidad este se encuentra regulado en el art. 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, donde se indica lo siguiente:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
(…)”
Como se desprende del propio inciso, este tipo de acto de hostilidad tiene un elemento subjetivo importante, ya que la norma señala que para su configuración debe existir el “propósito de ocasionar perjuicio” al colaborador, en ese sentido, lo que ha indicado la Corte Suprema de Justicia (Casación N° 505-2012-LIMA) es que para que se configure el acto de hostilidad en un caso de traslado, se deben considerar medios de prueba y/o indicios que permitan observar que el empleador en el uso de su poder de dirección no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad.
En esa misma línea, en un pronunciamiento del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) a través de la Resolución de Sala Plena N° 002-2024-Sunafil/TFL se indicó que en un caso de traslado de trabajadores se habían dado actos de hostilidad por algunos de los siguientes motivos: (i) no se les dio información respecto al periodo de permanencia (ii) no se señaló y probó la causalidad del desplazamiento (iii) no se manifestó el cargo que iban a desempeñar (iv) no se señalaron las condiciones de trabajo (v) entre otros.
En base a ello, el TFL concluyó que si bien el empleador, por medio de su poder de dirección “ius variandi”, tiene la facultad de trasladar a sus trabajadores; no obstante, tal decisión debe determinarse en base a criterios de razonabilidad y funcionalidad, y en este caso indicó que la empresa no ha tenido un motivo razonable y justificado; este punto también ha sido ratificado por el Tribunal en la Resolución de Sala Plena N° 005-2024-SUNAFIL/TFL, donde se establecio como precedente vinculante que el traslado de un trabajador solo será válido si existe una causa objetiva que lo justifique de manera razonable.
Cabe señalar que han existido situaciones en los que el Tribunal ha considerado válido el traslado de un trabajador por no haberse determinado el ánimo de perjuicio del empleador, por ejemplo, en la Resolución 660-2021-Sunafil/TFL en que se consideró valido el traslado debido a que el desplazamiento de la denunciante estaba debidamente motivado en razones objetivas de necesidad del servicio.
Por todo lo señalado, se observa que la normativa laboral establece que el empleador tiene la facultad de dirigir y organizar el trabajo, incluyendo la posibilidad de trasladar a los empleados. No obstante, este poder está limitado por el principio de razonabilidad, que busca evitar cualquier abuso que pueda constituir un acto de hostilidad.
En ese sentido, se recomienda que, para garantizar que el traslado de trabajadores se realice de manera legal los empleadores proporcionen una justificación objetiva y razonable para cada traslado, documentando claramente las necesidades del servicio.
