Fomentar la Confianza es responsabilidad de todos (Parte 2)
Por: Mgtr. R. Camilo Girón C.
Docente de la Facultad de Ciencias Empresariales USAT
Docente de la Facultad de Ciencias Empresariales USAT
Es evidente pues que la confianza es necesaria para que una persona reconozca en otra persona cierto grado de Autoridad, Pérez López (s/f) lo expresa de manera brillante: «(…) La Autoridad se basa en la libre aceptación, por parte de quienes obedecen, de las órdenes que formula la persona que posee Autoridad. De hecho, solo la Autoridad hace que alguien sea obedecido en sentido estricto. (…) La confianza en las intenciones de quien manda es lo único que puede dar origen a la Autoridad. Tan sólo cuando una persona se siente segura acerca de las intenciones de otra, acerca de que esta última intenta conseguir no tan sólo algo bueno para ella misma sino también para la primera, puede confiar en ella y darle Autoridad (…)»
Llano, C (2000), por su parte, afirma que: «(…) en el liderazgo auténtico, no conducimos a, o influimos sobre, nuestros subordinados porque ellos sean débiles, sino porque nuestra razón y motivos de acción, así como nuestras convicciones, son fuertes. (…).»
El mismo autor cuando compara a la revista Fortune con Levering y Moskowitz, autores de la obra “Las 100 mejores compañías para las cuales trabajar en los Estados Unidos”, afirma que mientras la primera utiliza parámetros cuantitativos como ventas, activos y beneficios para clasificar a las 100 mejores empresas; los autores mencionados utilizaron parámetros cualitativos como: «(…) oportunidades de capacitación, seguridad o permanencia en el trabajo; orgullo por la pertenencia a la empresa; confianza en la justicia de las relaciones laborales, y camaradería y cordialidad en ellas» y en su segunda edición diez años después constataron los siguientes avances: «más participación del subalterno en los trabajos de la empresa; más sensibilidad de la empresa respecto a las relaciones del trabajo y la familia; más participación de los empleados en la riqueza generada; más sentido del humor en el trabajo; más confianza entre la dirección y sus subalternos».
Hauswald, H. (2012) enumera algunos motivos del por qué las empresas otorgan apoyo a otras organizaciones:
- “Cuando las organizaciones son más antiguas, cognitivamente legítimas, afectivamente congruentes, confiables, responsables y estratégicamente flexibles” (Choi & Shepard, 2005 citados por Hauswald, H., 2012))
- Cuando los stakeholders perciben que han sido recompensados, considerados y tratados de manera justa (Hosmer & Kiewitz, 2005, 2005 citados por Hauswald, H., 2012))
Kramer, 1999; Rousseau, Sitkin, Burt y Camerer, 1998 citados por Hauswald, H., 2012), puntualizan por qué la confianza es significativa:
- Permite la cooperación.
- Promueve las relaciones en red.
- Reduce los conflictos dañinos.
- Disminuye los costos de transacción.
- Facilita el funcionamiento efectivo de las relaciones comerciales.
Rousseau et. al. 1998 citado por Hauswald, H. (2012) afirma que la mayoría de los conceptos que existen sobre la confianza tienen en cuenta dos condiciones esenciales: riesgo e interdependencia. Efectivamente, porque una persona u organización le concede un mayor grado de riesgo al sujeto u organización al que le tienen más confianza, asimismo, en la medida en que dos personas u organizaciones sean interdependientes significa que las consecuencias en una repercuten en la otra, por lo que cuidarán de acrecentar mutuamente la confianza.
Hay dos tipos de confianza que merecen ser descritas: La Confianza calculada y la Confianza relacional, a medida que pasa el tiempo se espera que la Confianza relacional crezca y la Confianza calculada se vaya reduciendo. Rousseau et. al. 1998 citado por Hauswald, H. (2012)
Fuente: Hauswald, H. (2012)
La confianza calculada se refiere a la confianza basada en consideraciones racionales de costo – beneficio (Lewicki & Bunker, 1995 citados por Hauswald, H., 2012) mientras que la confianza relacional se genera a través de interacciones repetidas a lo largo del tiempo el comportamiento de confianza y el cumplimiento exitoso de las expectativas fortalecen la voluntad de ambas partes en confiar mutuamente expandiendo los recursos aportados a la relación (Rousseau et al citados por Hauswald, H., 2012) la etapa inicial de este tipo de confianza también se le conoce como confianza basada en el conocimiento (Lewicki & Bunker, 1995 citados por Hauswald, H., 2012), en las últimas etapas de la confianza relacional aparecen el cuidado y la preocupación interpersonal recíprocos (McAllister, 1995 citado por Hauswald, H., 2012)
Covey, S.M.R.; Kasperson, D.; Covey, McE. y Judd, G. (2022) afirman que «No hay nada que enganche más que la confianza» y la confianza genera un ambiente para estar inspirado, por ello, estar inspirado es un nivel mayor que el compromiso total y ponen como ejemplo un estudio de la consultora Bain & Co., el cual «demostró que los empleados inspirados son 56% más productivos que los empleados comprometidos y un 125% más productivos que los empleados satisfechos».
Esto no solamente sigue vigente, sino que, felizmente, cada vez se está dando más importancia a desarrollar las llamadas habilidades blandas pues investigadores y empresarios ya están cada vez más convencidos, que lo importante en una organización es su talento humano, vemos pues que desarrollar la confianza ocupa un lugar protagónico en toda interacción humana y es una tarea pendiente para todos nosotros.
Mgtr. Camilo Girón
cgiron@usat.edu.pe
Bibliografía
COVEY, Stephen M.R.; KASPERSON, David; COVEY, McKinleE. y Judd, Gary (2022). Confiar e inspirar. Cómo los grandes líderes liberan la grandeza en los demás. Paidós
GASALLA, J. Antonio y NAVARRO, Leila. (2008). Confianza. La clave para el éxito personal y profesional. Empresa Activa.
HAUSWALD, Hannes (2012). Stakeholder Trust in Family Businesses. Springer Gabler.
LLANO, Carlos (2000). La amistad en la empresa. Fondo de Cultura Económica.
PARULIAN, Arie (2019). El efecto de comunicación a cambiar y la confianza organizativa en la presteza para el cambio (El estudio de casos en XYZ School) Lottrnational .lournal de Negocio. Maoagement y Rtsearch (IJBMR). ISSN (P):2249-6920; ISSN (E):2249-8036. Vol. 9, lssue 3, Juo 2019,59-68
PÉREZ, J. Antonio (s/f) El poder ¿Para qué?. Instituto de Empresa y Humanismo UNAV
